原標題：谷歌曝招聘時5大刁鉆問題 考題要求人才知性謙虛
要想從眾多應聘者中脫穎而出，成為谷歌(Google)麾下的一名員工嗎？不妨先想想如何回答他們準備的這些刁鉆題目吧！據香港《東方日報》2月26日報道，谷歌人事部主管博克近日曝光了為應聘者準備的5個“刁鉆”問題，告訴人們谷歌究竟想要怎樣的人才。
“是”，可能是一個最差的答案。谷歌希望得到的人才具備“知性謙虛”，即能意識到個人在知識方面的缺陷。聰明人往往認為，成功是因為自己聰明，失敗則是因為有蠢材搞破壞。
2.今晚吃什么？
回答“隨便”、“無所謂”、“你喜歡吃什么呢？”等，不等于隨和，而只會被視為在有需要的時候不去承擔責任。谷歌希望聘用一些在需要時，敢于承擔責任的員工。
3.最近閱讀的5篇文章是什么？
假如說不出5篇，甚至一篇也沒有，就會十分糟糕。谷歌聘用人才的首要考慮，是員工有無學習能力。
4.你是否無能又懶惰？
若回答“是”，那就對了。谷歌希望聘用一些對工作有歸屬感的人，但也希望員工有自知之明，只做能力范圍之內的事。即使失敗，也只會影響自己所負責的工作。
5.你是否曾經十分出色地完成一件事？
如果答案是肯定的，那就大事不妙了。因為所謂的“專家”習慣根據過往經驗解決困難，而聰明的新手雖然可能碰壁，但卻可以提供新的辦法。有時人不知道自己在做什么，反而會做得更好。(實習編輯：何越審核：譚利婭)
要想從眾多應聘者中脫穎而出，成為谷歌(Google)麾下的一名員工嗎？不妨先想想如何回答他們準備的這些刁鉆題目吧！據香港《東方日報》2月26日報道，谷歌人事部主管博克近日曝光了為應聘者準備的5個“刁鉆”問題，告訴人們谷歌究竟想要怎樣的人才。
“是”，可能是一個最差的答案。谷歌希望得到的人才具備“知性謙虛”，即能意識到個人在知識方面的缺陷。聰明人往往認為，成功是因為自己聰明，失敗則是因為有蠢材搞破壞。
2.今晚吃什么？
回答“隨便”、“無所謂”、“你喜歡吃什么呢？”等，不等于隨和，而只會被視為在有需要的時候不去承擔責任。谷歌希望聘用一些在需要時，敢于承擔責任的員工。
3.最近閱讀的5篇文章是什么？
假如說不出5篇，甚至一篇也沒有，就會十分糟糕。谷歌聘用人才的首要考慮，是員工有無學習能力。
4.你是否無能又懶惰？
若回答“是”，那就對了。谷歌希望聘用一些對工作有歸屬感的人，但也希望員工有自知之明，只做能力范圍之內的事。即使失敗，也只會影響自己所負責的工作。
5.你是否曾經十分出色地完成一件事？
如果答案是肯定的，那就大事不妙了。因為所謂的“專家”習慣根據過往經驗解決困難，而聰明的新手雖然可能碰壁，但卻可以提供新的辦法。有時人不知道自己在做什么，反而會做得更好。(實習編輯：何越 審核：譚利婭)
很多公司總是在做同樣的事，做一些漸進型改變，它們因此在一種舒適狀態。
拉里？佩奇 谷歌CEO
當我還小、第一次開始思考自己的未來時，我決定將來要么當一個教授要么開一家公司。因為我覺得無論哪個選擇都會給我極大的自主權――從基本原則與真實世界出發去思考的自由，而不是接受一些流行的所謂“智慧”。
正如埃瑞克與喬納森在《谷歌如何運作》里解釋的，我們嘗試著將這種思考的自主權應用到我們在谷歌所做的所有事上，它是我們巨大成功以及一些巨大失敗的背后推動力。事實上，從基本原則出發，是谷歌得以向前的原因。在某個晚上，我做了一個夢(是真的夢)，然后起來就想：如果你可以把整個互聯網下載，然后把所有鏈接保留下來，怎么樣？于是我抓過筆，勾畫起細節，來計算這是否可能。那時，我頭腦里甚至沒有做一個搜索引擎的想法。只是到后來，當謝爾蓋與我意識到依靠網頁的鏈接為其排序可以產生更好的搜索結果(搜索這事才出現)。Gmail同樣源于一個白日夢。類似的，當安迪？魯賓十年前開始創建Android時，大多數人認為用一個開源的操作平臺來統合移動產業是胡扯。
隨著時間推移，我驚奇地意識到，要讓整個團隊都保持超級雄心是非常非常困難的。大多數人接受的教育并非“登月式”思考。他們傾向于認為事情是不可能的，而不是去基于真實世界去思考并計算什么是真的有可能的。這就是為什么我們花了很大精力為谷歌招聘獨立思考者，以及設定宏偉目標的緣故。如果你招到了正確的人，擁有足夠大的夢想，你通常就能實現目標。即便你失敗了，你也可能學到一些重要的東西。
是的，很多公司總是在做同樣的事，做一些漸進型改變，它們因此在一種舒適狀態。這種漸進主義將隨著時間推移導向一些枝節問題，特別是在科技領域，因為變革是革命性的而不是進化性的。所以你需要在未來上下大賭注。這也是為什么我們在一些很多人看來是瘋狂投機的領域里投資，比如說自動駕駛，或一個氣球動能的互聯網�，F在可能很難想象：當我們啟動谷歌地圖計劃時，人們認為我們為整個世界畫地圖、包括拍下每個街道的目標是不可能的。所以如果過去指引著我們未來，那么今天的巨額賭注在未來若干年里也不會顯得太瘋狂。
以上就是一些我認為重要的原則，希望你可以分享到這些理念，做出一些你自己的不可能之事！
(本文為谷歌CEO拉里？佩奇為谷歌執行主席埃瑞克？施密特等寫的新書《谷歌如何運作》寫的序言)
關鍵詞 begin 文章關鍵詞： 谷歌佩奇招聘
關鍵詞 end
原標題：谷歌招聘看重學習能力非成績 無大學學歷者日增
中新網2月26日電據美國媒體25日報道，美國谷歌公司招聘人才，最看重的不是應聘者在學校里的學習成績，而是學習能力、領導能力、謙虛與主人翁意識。在谷歌公司，沒有接受過大學教育的人越來越多。
去年6月，谷歌公司的人力運營高級副總裁拉茲洛娠克(LaszloBock)曾表示，谷歌已經明確了一點，“GPA(平均成績)作為一個招聘依據是毫無用處的，考試分數是毫無用處的�！覀儼l現它什么也預示不了�！彼�提到“谷歌員工中沒有接受過任何大學教育的人越來越多”――在某些團隊已經高達14%。
不過博克一開始就說了，“有好成績當然不是壞事�！惫雀璧脑S多工作崗位需要數學、計算和編程技能，如果你的好成績真的能反映應聘領域的技能，那么會是一項優勢。但谷歌考察的遠不止這些。
“我們有五個全公司適用的招聘屬性，”博克解釋說�！叭绻羌夹g性職位，我們會評估你的代碼能力，公司里一半的職位是技術性的。不過，不管什么職位，我們首先關心的都是一般認知能力，這可不是智商。它是學習能力，是隨機應變的能力，是把各種不相干的信息組合到一起的能力。我們會利用結構化行為面試來做出評估，我們對這些面試法進行驗證，確保它們能說明問題�！�
他接著說，第二條“就是領導力――具體說是不同于傳統領導力的新一代領導力。傳統領導力說的是，你是象棋俱樂部理事長？你是銷售副總裁？你花了多長時間升到這個位置？這些我們不關心。我們關心的是，出現問題時，你作為一個團隊的一員，會不會在合適的時候站出來領導大家。同樣關鍵的是，你會不會讓開，停止領導，讓別人來領導？因為要在這個環境里成為一名有效的領導者，你必須要有放棄權力的意愿。
還有謙虛和主人意識。他說，“要出于責任感，出于主人意識，站出來”努力解決任何問題――要出于謙虛而退讓，接受他人更出色的想法。博克解釋說，“你的最終目的是，我們大家如何在一起把問題解決了。我已經出了我的一份力，然后我就讓開�！�
而博克說，也不僅僅是為他人的貢獻創造空間的簡單謙虛，還有“智性的謙虛。不謙虛就不能學習�！边@就是為什么研究顯示，很多人從大牌商學院畢業后進入了一成不變的狀態�！俺晒Φ穆斆魅撕苌俳洑v失敗，所以他們沒有學會如何從失敗中學到東西，”博克說。
“他們倒是犯了一個根本上的歸因錯誤，就是說，只要遇上好事，那是因為我是天才。遇上壞事，那是因為某人是傻瓜，或者是我手里沒資源，或者是市場變了�！覀兛吹降氖�，在我們這里最成功的那些人，那些我們想招的人，都有一種堅定的立場。他們會玩命爭辯。他們對自己的看法持有一種狂熱的態度�？墒且坏┠阏f，‘現在有一個新的事實，’他們會說，‘哦，好，事情變化了;你是對的�！蹦阈枰谝粋�人身上同時看到狂妄的自我和謙恭的自我。
在他們眼里，最不重要的屬性是“專業技能”。博克說：“如果你找到有很高認知能力的、天生富有好奇心的、愿意學習的、擁有新型領導技能的人，聘他們做人力資源或財務工作，而他們不具備內容知識，然后你把他們和那些只做一件事情、成為這件事情的世界級專家的人相比較，專家會說：‘這個我經歷過一百次了;你該這么做�！倍鄶禃r候，非專家會得出同樣的回答，博克說，“因為多數時候事情沒那么難�！碑斎�，他們偶爾會搞砸，但偶爾卻能得出一個全新的主意。而那將是極具價值的。
總結博克的招聘方法：在今天，才能可能表現為各種各樣的形式，可以用各種各樣非傳統的方式去培養，招聘人員一定要對每一種都有意識――不能僅限于大學的牌子。因為“你看到一些沒上過學的人，在這世上走出自己的路來，那些都是了不起的人。我們應該盡我們所能去找到那些人�！彼�說，太多的大學“沒有實踐它們的承諾。你背上了一大筆債務，卻學不到對你的人生最有意義的東西。這(不過)是一段延長了的青春期�！�
谷歌吸引著眾多人才，它有拋棄GPA之類傳統衡量標準的資本。不過對大多數人來說，上大學，學出好成績，依然是掌握許多職場所需技能的最佳方式。但是博克說了一個對他們同樣很重要的東西：小心，你的學位并不代表你有能力做任何的工作。這個世界唯一關心的――也是會為此付錢給你的――是你用自己的所知能做些什么，而且也不關心你是怎么知道這些東西的。在這個時代，創新越來越成為一種群體事業，世界更在意一些軟技能――領導力、謙虛、協作能力、適應力和學習與再學習的意愿。無論你在哪里工作，這些都適用。
中新網2月26日電 據美國媒體25日報道，美國谷歌公司招聘人才，最看重的不是應聘者在學校里的學習成績，而是學習能力、領導能力、謙虛與主人翁意識。在谷歌公司，沒有接受過大學教育的人越來越多。
去年6月，谷歌公司的人力運營高級副總裁拉茲洛娠克(Laszlo Bock)曾表示，谷歌已經明確了一點，“GPA(平均成績)作為一個招聘依據是毫無用處的，考試分數是毫無用處的�！覀儼l現它什么也預示不了�！彼�提到“谷歌員工中沒有接受過任何大學教育的人越來越多”――在某些團隊已經高達14%。
不過博克一開始就說了，“有好成績當然不是壞事�！惫雀璧脑S多工作崗位需要數學、計算和編程技能，如果你的好成績真的能反映應聘領域的技能，那么會是一項優勢。但谷歌考察的遠不止這些。
“我們有五個全公司適用的招聘屬性，”博克解釋說�！叭绻羌夹g性職位，我們會評估你的代碼能力，公司里一半的職位是技術性的。不過，不管什么職位，我們首先關心的都是一般認知能力，這可不是智商。它是學習能力，是隨機應變的能力，是把各種不相干的信息組合到一起的能力。我們會利用結構化行為面試來做出評估，我們對這些面試法進行驗證，確保它們能說明問題�！�
他接著說，第二條“就是領導力――具體說是不同于傳統領導力的新一代領導力。傳統領導力說的是，你是象棋俱樂部理事長？你是銷售副總裁？你花了多長時間升到這個位置？這些我們不關心。我們關心的是，出現問題時，你作為一個團隊的一員，會不會在合適的時候站出來領導大家。同樣關鍵的是，你會不會讓開，停止領導，讓別人來領導？因為要在這個環境里成為一名有效的領導者，你必須要有放棄權力的意愿。
還有謙虛和主人意識。他說，“要出于責任感，出于主人意識，站出來”努力解決任何問題――要出于謙虛而退讓，接受他人更出色的想法。博克解釋說，“你的最終目的是，我們大家如何在一起把問題解決了。我已經出了我的一份力，然后我就讓開�！�
而博克說，也不僅僅是為他人的貢獻創造空間的簡單謙虛，還有“智性的謙虛。不謙虛就不能學習�！边@就是為什么研究顯示，很多人從大牌商學院畢業后進入了一成不變的狀態�！俺晒Φ穆斆魅撕苌俳洑v失敗，所以他們沒有學會如何從失敗中學到東西，”博克說。
“他們倒是犯了一個根本上的歸因錯誤，就是說，只要遇上好事，那是因為我是天才。遇上壞事，那是因為某人是傻瓜，或者是我手里沒資源，或者是市場變了�！覀兛吹降氖�，在我們這里最成功的那些人，那些我們想招的人，都有一種堅定的立場。他們會玩命爭辯。他們對自己的看法持有一種狂熱的態度�？墒且坏┠阏f，‘現在有一個新的事實，’他們會說，‘哦，好，事情變化了；你是對的�！蹦阈枰谝粋�人身上同時看到狂妄的自我和謙恭的自我。
在他們眼里，最不重要的屬性是“專業技能”。博克說：“如果你找到有很高認知能力的、天生富有好奇心的、愿意學習的、擁有新型領導技能的人，聘他們做人力資源或財務工作，而他們不具備內容知識，然后你把他們和那些只做一件事情、成為這件事情的世界級專家的人相比較，專家會說：‘這個我經歷過一百次了；你該這么做�！倍鄶禃r候，非專家會得出同樣的回答，博克說，“因為多數時候事情沒那么難�！碑斎�，他們偶爾會搞砸，但偶爾卻能得出一個全新的主意。而那將是極具價值的。
總結博克的招聘方法：在今天，才能可能表現為各種各樣的形式，可以用各種各樣非傳統的方式去培養，招聘人員一定要對每一種都有意識――不能僅限于大學的牌子。因為“你看到一些沒上過學的人，在這世上走出自己的路來，那些都是了不起的人。我們應該盡我們所能去找到那些人�！彼�說，太多的大學“沒有實踐它們的承諾。你背上了一大筆債務，卻學不到對你的人生最有意義的東西。這(不過)是一段延長了的青春期�！�
谷歌吸引著眾多人才，它有拋棄GPA之類傳統衡量標準的資本。不過對大多數人來說，上大學，學出好成績，依然是掌握許多職場所需技能的最佳方式。但是博克說了一個對他們同樣很重要的東西：小心，你的學位并不代表你有能力做任何的工作。這個世界唯一關心的――也是會為此付錢給你的――是你用自己的所知能做些什么，而且也不關心你是怎么知道這些東西的。在這個時代，創新越來越成為一種群體事業，世界更在意一些軟技能――領導力、謙虛、協作能力、適應力和學習與再學習的意愿。無論你在哪里工作，這些都適用。
（原標題：谷歌招聘看重學習能力非成績 無大學學歷者日增）
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